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작성일 : 13-01-30 17:13
[판례] 서면 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다(서울행판 2012.12.18, 2012구합24535).
 글쓴이 : 노무법인대양
조회 : 1,695  
【요 지】

  1. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다고 해석하여야 한다.
  원고가 이사회에서 참가인들을 징계 해고하기로 결의한 점, 원고의 이사가 참가인들과의 면담 과정에서 참가인들의 비위행위를 거론하면서 구체적인 일자를 특정하여 구두로 해고를 통보한 점, 참가인들이 원고에게 정식의 사직서를 제출하지 아니하였을 뿐만 아니라 원고도 참가인들에게 사직서의 제출을 종용하지 아니한 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인들 사이의 근로계약 관계는 원고의 일방적인 의사표시에 의하여 종료되었고 이는 참가인들의 의사에 반하여 이루어진 것이 분명하므로, 이 사건 면직은 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다.
  2. 근로기준법 제27조제1항은 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다’고 규정하고, 같은 조제2항은 ‘근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하여 해고방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 보다 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다.
  원고가 참가인들에 대하여 이 사건 면직을 하면서 그 시기와 사유를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 이 사건 면직은 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 하자로 무효라고 봄이 타당하고, 이 사건 면직 사유가 인정되거나 사회통념상 원고가 참가인들과 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.

  * 서울행정법원 제14부 판결
  * 사 건 : 2012구합24535 부당해고구제재심판정취소
  * 원 고 : ◯◯◯◯ 주식회사
  * 피 고 : 중앙노동위원회위원장
  * 피고 보조참가인 : 1. 조◯◯ 2. 홍◯◯
  * 변론종결 : 2012.11.20.
  * 판결선고 : 2012.12.18.

【주 문】

  1. 원고의 청구를 기각한다.
  2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

  중앙노동위원회가 2012.7.4. 원고와 피고 보조참가인들 사이의 중앙 ****◯◯***호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】

  1. 재심판정의 경위<생략>

  2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
  가. 원고의 주장
  참가인들은 상급자에게 폭언 등 항명을 하고 하도급업자와 결탁하여 원고에게 손해를 끼치는 등 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 비위행위를 저질렀다. 이에 참가인들은 원고의 이사와의 면담 과정에서 스스로 사직의 의사를 표시한 뒤 결근하였고, 이 사건 면직은 참가인들의 의사나 동의에 의하여 이루어진 퇴직절차에 해당하므로 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.
  나. 관계 규정
  별지 기재와 같다.<생략>
  다. 인정 사실
  1) 원고는 참가인들을 채용하여 서울 강서구 ◯◯동 ◯◯◯◯-◯◯에서 시공 중이던 ◯◯◯◯시장 정비사업 주상복합 신축공사(이하 ‘이 사건 공사’라고 한다) 현장에서 근무하도록 하였다.
  2) 참가인들은 이 사건 공사 현장에서 근무하던 중, 2011.10.21.부터 같은 달 25일까지 사이에 화장실 타일시공과 주차장 램프 출입구의 트렌치 설치 문제 등으로 이 사건 공사의 현장소장인 이◯◯과 마찰을 빚었다.
  3) 이◯◯이 2011.10.26. 원고에게 참가인들의 욕설 등 항명으로 이 사건 공사 현장에서 함께 근무하기 곤란하다는 내용의 사유서를 제출하자, 원고는 같은 날 이사회를 개최하여 현장소장에 대한 난폭한 언행과 하도급업체와의 결탁 등의 비위행위를 이유로 참가인들을 징계 해고하되 아래와 같은 순서에 따라 처리하기로 결의한 다음 참가인들에 대하여 같은 달 27일자로 본사 근무를 명하는 인사발령을 하였다.
ㆍ 1차로 참가인들을 같은 달 27일자로 본사 근무 발령을 한다.
ㆍ 참가인들이 과실을 인정하여 반성하는 정도에 따라 징계해고를 철회할 수 있다.
ㆍ 참가인들이 과실을 인정하고 반성하지 않을 경우 자진 사직할 것을 제의하여 사직서를 받고 퇴직처리하며 규정에 따른 퇴직금을 지급한다.
ㆍ 사직서도 제출하지 않고 잘못을 인정하지 아니할 경우 징계해고는 유효하다.
ㆍ 하도급업체와의 결탁으로 인한 비리조사를 해당기관에 의뢰하는 것이 마땅하지만 시간적 손실과 회사의 이미지 손상을 고려하여 보류한다.
  4) 원고의 이사 최◯◯은 2011.10.28. 본사로 출근한 참가인들과 면담하는 과정에서 참가인들에게 ‘우리 회사에서 하극상은 허용되지 않고 하도급업체와 결탁하여 비리가 있었다는 현장소장의 보고가 있으니 같은 달 31일까지 퇴사하라’는 취지로 해고를 통보 하였다.
  5) 이에 참가인들이 2011.10.29.부터 출근을 하지 아니하자, 원고는 같은 해 11.4. 참가인들에 대하여 같은 해 10.31.자로 이 사건 면직 처분을 하였으나, 참가인들에게 그 내용을 서면으로 통지하지 아니하였다.
  [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제1, 3 내지 7호증의 각 기재, 증인 이◯◯의 일부 증언, 변론 전체의 취지
  라. 판단
  1) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다고 해석하여야 한다(대법원 1993.10.26. 선고 **O***** 판결 등 참조).
  위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 이사회에서 참가인들을 징계 해고하기로 결의한 점, ② 원고의 이사가 참가인들과의 면담 과정에서 참가인들의 비위행위를 거론하면서 구체적인 일자를 특정하여 구두로 해고를 통보한 점, ③ 참가인들이 원고에게 정식의 사직서를 제출하지 아니하였을 뿐만 아니라 원고도 참가인들에게 사직서의 제출을 종용하지 아니한 점(원고는 이사회에서 참가인들에게 일단 자진 사직을 권유하여 사직서를 제출받되 참가인들이 사직서를 제출하지 아니할 경우 징계 해고하기로 결의하였다) 등에 비추어 보면, 원고와 참가인들 사이의 근로계약 관계는 원고의 일방적인 의사표시에 의하여 종료되었고 이는 참가인들의 의사에 반하여 이루어진 것이 분명하므로, 이 사건 면직은 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다. 따라서 참가인들이 스스로 사직하였다는 원고의 주장은 이유 없다.
  2) 한편 근로기준법 제27조제1항은 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다’고 규정하고, 같은 조제2항은 ‘근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하여 해고방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 보다 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다.
  그런데, 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인들에 대하여 이 사건 면직을 하면서 그 시기와 사유를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 이 사건 면직은 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 하자로 무효라고 봄이 타당하다. 나아가 을가 제1호증의 기재, 증인 이◯◯의 증언만으로 이 사건 면직 사유가 인정되거나 사회통념상 원고가 참가인들과 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다. 따라서 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

  3. 결론
  그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

  재판장 판사 진창수
  판사 이강호
  판사 홍석현

 
   
 

 
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