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작성일 : 15-05-18 18:02
[판례] 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 근로자들에 대하여 갱신을 거절한 것은 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다.[대법 2015.01.15. 2012두18868]
 글쓴이 : 노무법인대양
조회 : 1,244  
【요 지】1. 비록 원고가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지는 않지만, 원고와 피고보조참가인들 사이에는 기간제법 시행 이전부터 참가인들에 대한 근무평가결과가 매우 불량하다는 등의 특별한 사정이 없으면 기간제 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
  2. 원고가 계약직 근로자를 정규직 근로자로 전환시키기 위해 마련한 기준에 따라 참가인들에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 참가인들에 대한 근로계약 갱신을 거절하였다고 볼 수 없으므로, 원고가 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 참가인들에 대하여 갱신을 거절한 것은 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다.
 
  * 대법원 제2부 판결
  * 사 건 : 2012두18868 부당해고구제재심판정취소
  * 원고, 상고인 : ○○○생명보험 주식회사
  * 피고, 피상고인 : 중앙노동위원회위원장
  * 피고보조참가인 : 1. A 2. B
  * 원심판결 : 서울고등법원 2012.7.18. 선고 2011누27799 판결
  * 판결선고 : 2015.01.15.
 
  【주 문】상고를 기각한다.
  상고비용은 보조참가로 생긴 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
 
  【이 유】상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
 
  1. 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권 관련 주장에 대하여
 
  기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료하면 근로관계가 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 사용자의 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
  원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 비록 원고가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지는 않지만, 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이에는 기간제법 시행 이전부터 참가인들에 대한 근무평가결과가 매우 불량하다는 등의 특별한 사정이 없으면 기간제 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다.
  앞서 본 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하다. 거기에 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.
 
  2. 갱신 거절의 정당한 이유 관련 주장에 대하여
 
  원심은 아래와 같은 인정사실과 이유를 들어, 원고가 계약직 근로자를 정규직 근로자로 전환시키기 위해 마련한 기준에 따라 참가인들에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 참가인들에 대한 근로계약 갱신을 거절하였다고 볼 수 없으므로, 원고가 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 참가인들에 대하여 갱신을 거절한 것은 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다는 취지로 판단하였다.
  즉, ① 원고가 마련한 정규직 전환을 위한 기준상으로는 기간제 근로자인 부서원의 정규직 전환에 관한 근무평가는 부서장, 담당임원, 대표이사로 이어지는 3단계 평가절차를 거치게 되어 있는데, 참가인들에 대한 부서장 평가 결과 의견이 만 2년 근무자에게는 부적절한 ‘계약직 유지’임에도 담당임원은 의견란에 아무런 기재나 표시를 하지 않은 채 서명만 하였으므로, 참가인들에 대한 담당임원의 평가가 없었다고 보아야 하고, ② 여러 사정에 비추어 볼 때 참가인들에 대한 담당임원의 의견제시가 매우 중요한 상황이었는데도 그것이 없었던 평가절차 상의 잘못은 중대하다고 할 수 있으며, ③ 부서장이 법률전문가나 인사전문가가 아닌 등의 이유로 그 평가가 합리적이고 공정하였는지 의구심이 들 뿐만 아니라, 계약직 유지’라는 평가 결과의견이 반드시 정규직 전환 대상이 아니라는 취지라고 해석할 수도 없고, ④ 이와 달리 보게 되면 사용자인 원고는 평가 결과의견을 자신 마음대로 해석할 수 있게 되어 정규직 전환 기준과 절차는 객관성과 공정성을 상실하게 된다는 것이다.
  원심이 채택한 증거 등 기록을 앞에서 살핀 법리에 따라 살펴보면, 위와 같은 원심의 인정과 판단은 정당하다. 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 계약해지의 정당한 이유에 관하여 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
 
  3. 결론
 
  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 생긴 비용을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
 
  재판장 대법관 이상훈
  대법관 신영철
  대법관 김창석
  주 심 대법관 조희대

 
   
 

 
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